Quais os cuidados a empresa deve tomar ao investigar candidatos para admissão em emprego?

Sua empresa sabe quais os cuidados deve tomar ao investigar candidatos para admissão em emprego?

Em primeiro lugar, a empresa precisa conhecer respeitar as regras estabelecidas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) por meio da jurisprudência consolidada para realizar a investigação de candidatos para admissão. Logo, a empresa deve checar apenas informações diretamente ligadas à função, como antecedentes criminais que impeçam o exercício do cargo ou experiência profissional relevante. Vale frisar que questões da vida pessoal, política, orientação sexual, estado civil ou situação financeira não podem ser consideradas.

O TST reforça que invadir a privacidade do candidato ou discriminar por características pessoais é ilegal e pode gerar ação judicial. Logo, a empresa deve agir com objetividade, proporcionalidade e registro apenas do necessário, para que qualquer decisão de contratação seja fundamentada em informações pertinentes ao cargo.

Caso recente de condenação da empresa por não cumprir as regras de verificação de antecedentes

Uma empresa no Brasil realizava pesquisa de antecedentes criminais e consulta a órgãos de proteção ao crédito antes de admitir empregados. A prática, considerada normal pela segunda instância, foi reconhecida como ilegal pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) quando não há relação entre a investigação e as atribuições profissionais do cargo.

Em 13 de agosto de 2025, a Primeira Turma condenou a Intercement Brasil S.A., de São Paulo, a pagar indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos, por submeter candidatos a emprego a pesquisa prévia de antecedentes criminais. A decisão reafirma jurisprudência do TST de que consultas a antecedentes são ilegais quando não têm pertinência com a função.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) solicitou que a empresa fosse multada em R$ 20 mil por candidato, caso mantivesse a prática. O recurso em ação civil pública destacou que a investigação de vida pessoal não guarda relação com a função a ser exercida e constitui invasão à privacidade, à honra e à intimidade dos candidatos.

O caso teve origem em denúncia de um trabalhador que relatou ter sido preterido para vaga de motorista na Intercement por restrição no Sistema de Proteção ao Crédito (SPC), mesmo após aprovação nos exames admissionais. A empresa confirmou que realizava as consultas, mas afirmou que elas serviam como elemento de informação, não como critério de exclusão, citando exemplos de empregados contratados apesar de restrições.

As instâncias inferiores, como a 3ª Vara do Trabalho de Santos e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, consideraram que a prática, por si só, não justificava condenação. Para o TRT, não havia prova de discriminação, já que nenhum candidato teria sido preterido em favor de outro apenas por possuir restrição cadastral. No entanto, a corte ainda observou que sindicâncias semelhantes são realizadas até por órgãos públicos para preenchimento de cargos.

No recurso ao TST, o MPT reafirmou o caráter discriminatório da investigação, argumentando que aspectos da vida pessoal do candidato não têm relação com a vaga. O relator do caso, ministro Hugo Carlos Scheuermann, destacou que a preterição com base em restrições cadastrais é agravante, embora difícil de comprovar, e que a existência de empregados contratados com antecedentes ou restrições não afasta a possibilidade de discriminação em outras contratações.

Scheuermann reforçou que consultas a cadastros de restrição de crédito são válidas apenas quando pertinentes às atividades do cargo, e que deve prevalecer o direito à intimidade, à privacidade e à proteção contra discriminação financeira do trabalhador. A Primeira Turma do TST seguiu o voto do relator por unanimidade, consolidando a orientação de que a prática é ilegal quando não há conexão direta com a função.

Afinal, quais os cuidados a empresa deve tomar ao investigar candidatos para admissão em emprego?

Investigar candidatos para admissão exige equilíbrio entre conhecer o histórico do profissional e respeitar direitos garantidos por lei. A empresa deve agir de forma que todo o procedimento seja objetivo, proporcional e pertinente à função, evitando discriminação ou invasão da privacidade.

Cuidados que devem ser tomados:

• Verificar apenas informações relevantes para o cargo, como experiência profissional e antecedentes criminais que impeçam o exercício da função;

• Não considerar dados de vida pessoal, orientação política, estado civil, saúde ou situação financeira que não impactem diretamente o trabalho;

• Documentar informações de forma ética, segura e restrita ao necessário;

• Evitar consultas em redes sociais ou bancos de dados privados sem consentimento explícito do candidato;

• Garantir igualdade no tratamento de todos os candidatos, sem discriminação por características pessoais;

• Respeitar jurisprudência do TST, mantendo transparência e proporcionalidade na investigação de antecedentes;

• A jurisprudência do TST menciona cuidadores de menores ou idosos, motoristas de carga, trabalhadores com armas, substâncias tóxicas ou informações sigilosas, bancários e empregados domésticos, entre outros como exemplos que justificam a verificação.

Regras do TST para verificação de antecedentes de candidatos

A verificação de antecedentes de candidatos exige que a empresa siga rigorosamente as regras do Tribunal Superior do Trabalho (TST), respeitando os direitos à privacidade, à intimidade e à igualdade. O TST entende que a exigência genérica de antecedentes criminais é ilegítima quando não há relação concreta com a função, podendo caracterizar discriminação e dano moral, mesmo que o candidato seja contratado.

A investigação é considerada discriminatória quando feita sem justificativa relacionada à vaga, pois invade a esfera pessoal do trabalhador. O Tema Repetitivo nº 01 do TST reforça que qualquer exigência sem pertinência ao cargo pode gerar indenização por danos morais.

Algumas exceções admitidas pelo TST tratam de situações em que há previsão legal expressa ou quando o cargo exige grau especial de confiança ou envolve riscos específicos, como cuidadores de menores ou idosos, motoristas de carga, trabalhadores que lidam com armas, substâncias perigosas, informações sigilosas ou funções financeiras sensíveis.

O TST estabelece que qualquer investigação deve ter relevância direta para as atribuições do cargo. Logo, colher informação que não impacta as atividades do candidato não pode ser utilizada como critério de seleção. A investigação inadequada ou excessiva pode gerar responsabilização judicial da empresa, independentemente da contratação efetiva.

O uso de ferramentas especializadas, como as da Kronoos, permite que a empresa realize Background Check seguro e legal, verificando apenas informações pertinentes à função, protegendo a privacidade do candidato e evitando práticas discriminatórias, alinhando o processo seletivo à jurisprudência do TST e garantindo decisões de contratação éticas e fundamentadas.

Conclusão

O uso de ferramentas especializadas, como as desenvolvidas pela Kronoos, permite que empresa realize Background Check de forma segura, objetiva e legal, focando apenas nas informações relevantes para a função, e dessa forma protejam a privacidade do candidato, evitem discriminação e alinhem a investigação à jurisprudência do TST, oferecendo respaldo para decisões de contratação éticas. Fale com um dos nossos especialistas para saber mais!

Fonte: Processo: TST-RR - 1000456-58.2015.5.02.0443